退職前に有給消化と夏休み（夏季休暇）は取得できる？よくあるトラブルも合わせて解説

はじめに

退職時に有給休暇を消化したいと考える方は多くいます。

夏季休暇も同様に退職前に取得できるのか疑問に思っている方は多いのではないでしょうか。

夏季休暇が取得できるかどうかは就業規則によります。

そもそも夏季休暇と有給休暇で何が違うのかを理解する必要があるでしょう。

今回の記事では、退職前に有給休暇と夏季休暇が取得できるかどうかを解説しています。

また、退職前によくあるトラブルはどのようなものがあるのか、退職前に気を付けるポイントを紹介しているため、これから退職を考えている方は参考にしてみてください。

【退職前の有給と夏季休暇】取得はできるの？

退職前の有給と夏休みは取得できるのかどうかを解説していきましょう。

夏休みに関しては、就業規則への記載の有無によって取得できるかが異なります。

また、退職日がすでに決まっている場合は注意しなければいけません。

退職予定者が夏休みを取得する方法と合わせて、それぞれの内容を解説します。

就業規則に記載していない場合

夏休みは、労働基準法で義務付けられた休暇ではありません。

そのため、企業が夏休みを付与するかどうかは企業の裁量に委ねられています。

したがって、就業規則に夏休みに関する記載内容がない場合、夏休みの取得に関しては、基本的には企業の方針次第です。

企業が夏休みを認めている場合、具体的な条件や取得方法は

就業規則に明記されていることが一般的ですが、明記されていない場合は取得できないケースもあるでしょう。

一方、有給休暇は法的に義務付けられている休暇です。

企業は従業員に有給休暇を取得させる義務があり、就業規則に記載がなくても有効となります。

就業規則に記載している場合

有給休暇に関しては、退職前であっても、労働者が未消化の有給休暇を希望すれば、企業は認めることが必要です。

夏休みは労働基準法で義務付けられたものではないため、企業が付与するかどうかは就業規則に基づきます。

就業規則に夏休みの規定がある場合、企業はその規定に従って労働者に夏休みを取得させる必要があるでしょう。

取得要件が明記されている場合、要件を満たす従業員は退職前であっても夏休みを取得できます。

参考として、慶弔休暇に関しても就業規則に規定がある場合には、企業は休暇の要求を拒否できません。

急な退職の場合でも、重要なのは就業規則に記載された取得要件を満たしているかどうかです。

要件を満たす場合には、原則として企業は休暇の取得を認めなければいけません。

したがって、労働者は就業規則に基づき、退職前であっても適切に休暇を取得する権利を有します。

退職予定者が夏季休暇を取得するには

自社の就業規則に夏季休暇の規定があるかどうかを確認しましょう。

就業規則に夏季休暇が明記されている場合、その取得条件や手続きも確認します。

具体的には、どのような条件で夏休みを取得できるのか、例えば勤務年数や業務の繁忙期などの要件があるかを詳細に確認し、自分がその条件に該当するかどうかを判断しましょう。

企業側が夏休みを有給休暇で対応しようとした場合、労働者にとって不利益変更に該当する可能性があります。

不利益変更は労働条件の一方的な変更を意味し、労働者にとって受け入れがたい変更であれば、労働紛争に発展しかねません。

特に、夏休みが有給休暇とは別に設定されている場合、これを有給休暇で消化することは、有給休暇のそもそもの目的とは異なるため権利の侵害に当たる可能性があります。

退職日がすでに決まっている場合は要注意

退職日が決まっている場合、企業にはその退職日を変更してまで夏休みを取得させる義務はありません。

退職日が決定されると、その日を基準に労働契約が終了するため、休暇の取得はその期間内に行わなければいけません。

退職日が一方的に決められたものではなく、労働者と企業双方の合意の元で決められた場合、有給休暇や夏休みは退職日以前に取得しましょう。

退職予定者は事前に計画を立て、退職日前に全ての休暇を消化するように努めることが求められます。

退職日を設定する前に、未消化の休暇日数を確認し、必要に応じて休暇を取得した上で退職するように計画することで、スムーズな休暇の消化が可能です。

希望する休暇日数と退職予定日を企業と事前に協議することで、未消化の休暇を適切に消化し、円滑な退職を迎えられます。

【退職前の有給と夏季休暇】夏季休暇は有給扱いになるの？

夏季休暇は有給扱いとなるのでしょうか。

そもそも夏季休暇と有給休暇は別物として考えることが必要です。

有給休暇とはどのようなものか、夏季休暇との違いは何かを解説します。

夏季休暇と有給休暇は別物

有給休暇は、労働者が申請すれば、企業は基本的に取得を認めなければいけません。

有給休暇は労働者の健康維持やリフレッシュのために設けられており、企業は法律違反とならないためにも有給休暇の取得を認める必要があります。

一方、夏季休暇は法律上取得が義務付けられている休暇ではないです。

夏季休暇は企業の裁量により付与されるもので、必ずしも全ての労働者に保証されているわけではありません。

企業が自主的に設定する休暇であり、休暇の有無や取得条件は企業の就業規則に依存します。

そのため、夏季休暇に関する取得条件や日数などが就業規則に明記されている場合は、企業はその規定に従って夏季休暇を付与しなければなりません。

さらに、就業規則に規定がある場合、夏季休暇を有給休暇として扱えません。

夏休みや年末年始休暇を有給休暇に充当することは、労働者にとってデメリットとなる条件変更であり、不利益変更に該当するため注意が必要です。

さらに、就業規則に基づき、夏休みを有給とするか無給とするかも企業の判断によります。

そもそも有給休暇とは

有給休暇は、法的に認められた権利であり、労働者が給与を受け取りながら休める制度です。

有給の権利は労働者の健康維持や仕事と生活のバランスを保つために重要な役割を果たしています。

有給休暇を取得するためには、同一の企業に継続して6カ月以上勤務し、その間の出勤率が8割以上であることが必要です。

条件を満たすことで、労働者は法律に基づく有給休暇の権利を得られます。

そのため、入社6カ月目までは法定の有給休暇の権利は与えられません。

労働基準法は、労働者が6カ月間の勤務を完了するまで有給休暇の付与を義務付けていないためです。

しかし、一部の企業は、入社直後から有給休暇を付与する方針を採用しています。

企業の裁量によるものであり、労働者にとっては有利な制度です。

勤務日数と有給休暇日数の関係は次の表のとおりです。

勤務年数	有給休暇
6カ月経過	10日
1年6カ月経過	11日
2年6カ月経過	12日
3年6カ月経過	14日
4年6カ月経過	16日
5年6カ月経過	18日
6年6カ月以上	20日

1年で消化しきれなかった有給は翌年に繰り越せます。

ただし、2年で期限切れとなり消滅してしまうため注意しましょう。

夏休み休暇（夏季休暇）との違い

有給休暇は労働基準法で定められた法定休暇です。

一方、夏休みは法律で定められていない法定外休暇に該当します。

法定外休暇に該当するのは、夏休みのほかにも慶弔休暇やリフレッシュ休暇などです。

法定外休暇は、法律によって義務付けられているものではなく、企業の裁量で設けられているため、取得条件や日数は企業ごとの就業規則によって定められており、内容は企業によって異なります。

また、夏休みは企業が指定する休日として扱われることが多く、企業が指定した期間に従業員が休む形式です。

これに対し、労働者が取得時期を選べるのが有給休暇となっています。

重要な点として、企業が夏休みを有給休暇で消化させることは違法性が高いことに注意しなければなりません。

労働者が自由に取得時期を選べる権利があるのが有給休暇のため、企業が一方的にこれを特定の休暇に充てることは、労働者の権利を侵害する行為となります。

【退職前の有給と夏季休暇】有給・夏休み休暇でよくあるトラブル

有給休暇や夏休み休暇でよくあるトラブルとして次の内容が挙げられます。

それぞれの内容を解説します。

退職した場合は有給休暇はどうなるの？

有給休暇が残ったまま退職すると、その時点で残っている有給休暇は消滅してしまいます。

退職後には労働契約が終了するため、未消化の有給休暇を利用する権利も消失するためです。

有給休暇の権利は、雇用形態にかかわらず、パートやアルバイトなど一定期間雇用されている従業員であれば付与されます。

したがって、有給休暇を有効に利用するためには、在職中に計画的に取得していくことが重要です。

有給休暇を消滅させないためにも、余裕を持ってスケジュールを考えなければなりません。

例えば、退職日を決める前に有給休暇の残日数を確認し、計画的に消化する方法を検討します。

急な退職でも有給休暇は使える？

急な退職であっても、有給休暇の取得は基本的に労働者の権利として保障されています。

労働基準法により、労働者は有給休暇の取得を申請する権利があり、企業側は取得を一方的に拒否できません。

ただし、有給休暇の取得によって業務に重大な支障が出る正当な理由がある場合、企業は時季変更権を行使できます。

時季変更権とは、企業が労働者に対して有給休暇の取得時期を変更させる権利です。

しかし、時季変更権によって変更できるのは退職前の日に限られます。

企業が時季変更権を行使する場合でも、退職日までに消化できる範囲で変更しなければなりません。

有給消化できないと言われたらどうする？

上司が有給休暇の取得要求を拒否し、認めない場合、それは違法行為です。

しかし、上司に違法性を指摘しても無視されることがあります。

このような場合、まずは上司以外の関係者に相談することが重要です。

部署全体の上長や、コンプライアンスを管理する人事部や労務部に相談しましょう。

法務を専門としている部署であれば、法的な根拠を基に有給休暇の取得をサポートしてくれることがあります。

また、退職日を別の日に変更できないか相談することも1つの方法です。

退職日を少し先に延ばすことで、有給休暇を取得する余裕を作れます。

有給休暇の買い取りを会社に依頼することも可能です。

ただし、法律上、有給休暇の買い取りは義務付けられていないため、会社が拒否することもあるでしょう。

夏季休暇なのに有給休暇扱いにされるのは大丈夫？

有給休暇は労働基準法に基づき、労働者が自由に取得時期を設定できる権利です。

一方、夏季休暇は法定外休暇に該当します。

夏季休暇は法律で義務付けられているものではなく、企業の裁量によって設定される休暇です。

企業は夏季休暇の日数や条件を就業規則などで決定し、従業員に付与します。

企業が夏季休暇を有給休暇として強制的に消化させる行為は違法行為です。

有給休暇は労働者の自由な意思で取得するものであり、企業が特定の休暇に対して有給休暇を充当することは労働基準法に反します。

夏季休暇は企業が独自に定めた休暇であり、労働者の有給休暇とは別に設定されるべきです。

企業が夏季休暇を有給休暇として扱うことは、労働者にとって不利益変更となる可能性があります。

有給休暇として夏季休暇をしてもいいケースはある？

労働者にメリットがある場合、夏季休暇として有給休暇を取得することは可能です。

例えば、お盆シーズンなどの一般的な夏季休暇の時期ではなく、別の週に個人的に連休を取りたい場合が挙げられます。

特に、お盆期間が忙しい業種の場合は、仕事への影響を考慮して別の週にまとめて連休を取ることも有効です。

別の週に有給休暇で連休を取ることで、業務の円滑な運営を保ちつつ、労働者も十分な休息を取れます。

また、計画年休として有給休暇を夏季休暇とするケースもあるでしょう。

計画年休とは、労使協定に基づいて、ある程度の日数の有給休暇を会社側で指定する制度です。

例えば、会社の定めた夏季休暇に有給休暇を数日加えることで、労働者は長期連休を取れます。

お盆などで長期休暇を取ることは労働者にとって有益であり、リフレッシュする機会となるでしょう。

ただし、労働者側に明らかな不利益がある場合は、計画年休でも違法となる可能性があるため、注意が必要です。

また、計画年休を導入するには、労使協定を結ばなければなりません。

【退職前の有給と夏季休暇】退職前気を付けること

退職前に有給休暇を消化するために気を付けることとして次の内容があります。

それぞれの内容を詳しくみていきましょう。

有給休暇の残日数を確認する

退職日を決める前に、自分の有給休暇の残日数を把握しておくことが大切です。

残日数を把握しておくことで、どれだけの有給休暇を消化できるかを計画的に考えられます。

有給休暇の残日数を確認する際には、有効期限にも注意しなければなりません。

有給休暇には付与されてから2年間の有効期限があり、それを過ぎると未消化の有給休暇は失効してしまいます。

自分の有給休暇がいつ付与されたのかを確認し、その期限内に消化できるよう計画を立てることが重要です。

有給休暇の残日数を先に確認し、それを基に退職日を決めることで、円滑に退職手続きを進められるでしょう。

例えば、残りの有給休暇が10日ある場合、退職日をその消化に合わせて設定することで、無駄なく有給休暇を利用できます。

計画的に有給休暇を消化することで、会社との間でトラブルを避け、スムーズな退職が可能です。

夏休み休暇などが取得できるのかを確認する

有給休暇の日数だけではなく、夏休み休暇などの法定外休暇が存在するかどうかを確認する必要があります。

法定外休暇とは、労働基準法で定められていない休暇のことで、企業の就業規則によって独自に設けられている休暇です。

法定外休暇には夏休み休暇、慶弔休暇、リフレッシュ休暇などがあります。

法定外休暇に関しては法律上の義務ではないため、その有無や取得条件は企業の就業規則に記載があるかどうかが重要です。

そのため、就業規則を確認し、夏休み休暇が定められているかどうかを確認しましょう。

夏休み休暇がある場合、有給休暇の残日数と組み合わせて、長めの休暇を取得可能です。

退職前に長期休暇を取ることで、退職前にリフレッシュし、新しい職場でのスタートを切るための準備期間を確保できます。

有給休暇を取得したい場合は余裕を持って取得しよう

退職が決まると、業務の引き継ぎや事務的な手続き、同僚や取引先へのあいさつなど、さまざまな対応が必要となります。

退職前の対応を円滑に行うためには、余裕を持ったスケジュールが欠かせません。

まず、退職前に有給休暇の消化を計画している場合、長期で休むことを踏まえた余裕のあるスケジュールにしましょう。

有給休暇を取得する期間が長くなるほど、業務の引き継ぎや残務処理の時間が限られます。

そのため、早めに退職の意向を上司に伝えることが大切です。

早めに伝えることにより、上司や同僚が後任者の決定や引き継ぎの準備を進められます。

また、上司に対しては、自分が有給休暇を消化したい意向も伝え、理解を求めましょう。

上司が事情を理解し、協力的であれば、退職前のスケジュール調整もスムーズに進みます。

引き継ぎなどの期間はしっかり取ろう

自分自身が担当していた業務を後任者に引き継ぐことが大切です。

引き継ぎには、日常業務の流れや重要なポイント、注意すべき事項などを詳細に伝えなければなりません。

後任者がスムーズに業務を引き継ぐために、具体的かつ分かりやすく説明するよう心掛けましょう。

また、自分がいなくなった後でも困らないように、業務マニュアルを作成しておくとよいです。

複雑な業務や特定のノウハウが必要な仕事の場合、特に詳細なマニュアルが役立ちます。

さらに、後任者を取引先に紹介しておくことも重要なポイントです。

事前に顔を合わせておくことで、取引先とのコミュニケーションが途切れることなく、トラブルを極力回避できます。

退職前に、主要な取引先には自分の後任者を紹介し、連絡先を共有しておくとよいでしょう。

転職活動の期間はしっかり確保しておこう

自分自身が転職活動にどの程度の期間を費やすのか予測しておきましょう。

必要な期間は、志望する分野や専門性、現在の業務との関連性によって異なります。

例えば、同じ業界での転職であれば比較的短期間で済む場合もありますが、異業種や新しい専門分野への転職を目指す場合は、より長い準備期間が必要になることがあるでしょう。

収入面を考慮すると、退職する前に計画的に転職活動を行うことが重要です。

退職後に収入が途絶えるリスクを避けるためにも、現職に在籍中に転職活動を進める方がよいでしょう。

転職活動には企業分析を行う期間の確保も欠かせません。

自分が応募する企業の業界動向や企業の経営状況、企業文化などを調査することで、ミスマッチを防げます。

また、企業分析を通じて、自分の強みやスキルがどのように活かせるかが明確になり、面接時のアピールポイントになります。

企業を決めた後は、実際に応募し、面接を受けるプロセスです。

応募書類の作成や送付、面接の日程調整など、一定の時間が掛かります。

また、企業によっては複数回の面接を行う場合もあるため、面接に必要な期間も考慮に入れておかなければなりません。

面接を経て採用となるまでに、どの程度の期間が必要となるのかを把握しておくことも重要です。

転職するために必要なこと

収入が途絶えないためにも、退職前に次の転職先を決めておくほうがよいでしょう。

そのためには、転職活動は計画的に実施しなければなりません。

計画から逆算して転職活動を始める時期を決めておくとスムーズに進められます。

転職するために必要なことを解説していきましょう。

また、転職に役立つエージェントのメリットも紹介しているため参考にしてみてください。

転職活動のスケジュールを組んでおこう

転職活動は、効果的に進めるために次の4つのステップが必要です。

しっかりとした事前準備が欠かせません。

自己分析を行い、自分のキャリアの強みや興味のある業界を明確にしましょう。

事前準備を慎重に行うことで、転職の動機や退職理由を客観的に把握できます。

次に、応募期間です。

1社だけでなく複数の企業をピックアップし、同時進行で応募しましょう。

スケジュール調整は大変になりますが、複数の企業と面接を行うことで内情や選択肢を比較しやすくなります。

その後、面接を受ける段階です。

自己分析や情報収集した結果を基に、面接対策を行いましょう。

自分の強みや志向性をアピールすることが重要です。

最後に、内定が出たら退職や入社の手続きを行います。

手続きには時間が掛かる場合があるため、余裕を持って行動することが大切です。

転職活動を始める時期を決めておこう

転職活動を始める時期を決めることは、成功するための重要なステップです。

一般的に、転職活動には3カ月から6カ月程度の期間が必要とされています。

実際、62.8%の人が6カ月未満で転職を決めていることからも、転職活動にはそれなりの時間が必要です。

自分自身の転職スケジュールを組み立て、転職活動のゴールを設定します。

その目標から逆算して転職活動を始める時期を決めておきましょう。

例えば、目標が3カ月後の転職であれば、その3カ月前からアクションを起こす必要があります。

転職活動の開始時期を決めたら、早めに上司や関係者に相談しておくことも大切です。

特に、現在の職場での業務に影響を与えないようにするためにも、適切なタイミングでのコミュニケーションが必要となります。

出典：厚生労働省/令和2年転職者実態調査の概況

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まとめ

今回の記事では、退職前に有給休暇と夏季休暇が取得できるかどうかを解説しました。

有給休暇は法的に認められている労働者の権利のため、労働者が申請すれば、企業は基本的に取得を認めなければなりません。

一方、夏季休暇は法律上取得が義務付けられている休暇ではないです。

夏季休暇は企業の裁量により付与されるもので、必ずしも全ての労働者に保証されているわけではありません。

ただし、就業規則に取得要件が明記されている場合、要件を満たす従業員は退職前であっても夏季休暇を取得できます。

注意点として、企業が夏季休暇を有給休暇として強制的に消化させる行為は違法行為です。

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